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Gleichberechtigung auf jeden Fall!

Seit 1981 steht der Anspruch von gleichem Lohn für gleiche Arbeit im Gesetz. Seither hat sich unsere Gesellschaft enorm verändert und doch werden von Gewerkschaften immer weitere gesetzliche Massnahmen für Unternehmen gefordert. Am heutigen «Frauenstreik»-Tag finden schweizweit viele Veranstaltungen zum Thema statt und dabei werden weitere Forderungen gestellt. Doch so einfach ist die Sache nicht. Wir liefern Ihnen hier ein paar Fakten und Anregungen zum Thema Lohngerechtigkeit.

Es ist allgemein anerkannt, dass Männer und Frauen für dieselbe Arbeit denselben Lohn erhalten sollen. Aus ethischen, moralischen, christlichen und menschlichen Gründen muss dies so sein und wird wohl von niemandem in Frage gestellt. Es gibt wohl kein einziger Unternehmer und schon gar nicht eine Unternehmerin, welche willentlich einer Frau für dieselbe Arbeit einen schlechteren Lohn bezahlen würde. Dies wäre dümmlich und angesichts des Fachkräftemangels gegen das Interesse der eigenen Firma – und auch gefährlich, da Lohndiskriminierung schon heute eingeklagt werden kann.


Wie sieht die Realität bei den Lohnunterschieden aus?
Studien belegen seit Jahren einen Lohnunterschied zwischen Mann und Frau. Die nicht Informierten führen die 18 Prozent Lohnunterschiede ins Feld. Den meisten leuchtet noch relativ schnell ein, dass diese Unterschiede natürlich nicht Lohndiskriminierung darstellen, da man Äpfel mit Birnen vergleicht und alle Löhne kunterbunt durcheinandermischt. Sortiert man dann Unterschiede aufgrund von sogenannten «erklärenden Faktoren» wie Ausbildung, ausgeübter Beruf und Kompetenzniveau, Lebensalter und Dienstjahre, berufliche Stellung, Grossregion, Unternehmensgrösse und Wirtschaftsbranche aus, bleiben nur noch 7,7 Prozent Lohnunterschiede. Erstaunlicherweise sind die Unterschiede dabei zwischen dem privaten Sektor und dem doch so vorbildlichen öffentlichen Sektor marginal. Wer nun behauptet, dieser «nicht erklärbare Unterschied» von 7,7 Prozent sei Lohndiskriminierung, verschliesst leider auch die Augen vor der Realität und ignoriert die Ergebnisse zahlreicher Studien. Denn die wichtigsten Faktoren, welche diesen Unterschied erklären würden, werden einfach aussen vorgelassen. Dies weil die Realität komplex ist und die Daten sehr schwierig zu erheben sind.

 

Welche Fehler enthalten die Lohnanalysen?
Worauf schauen Sie als Arbeitgeber oder Arbeitgeberin, wenn Sie Mitarbeitende beurteilen und damit auch über deren Lohn entscheiden? Bei der Einstellung wohl insbesondere auf die tatsächliche Berufserfahrung (inkl. Erwerbsunterbrüche und Teilzeitpensen), beim Jahresgespräch auf die erreichten Resultate, die eigentliche Leistung sowie den konkreten Tätigkeitsbereich. Aber genau diese Kriterien werden bei der Lohnanalyse des Bundes zur Lohngleichheit nicht berücksichtigt! Welche Aussagekraft hat also eine Lohnanalyse über die Gerechtigkeit und Lohngleichheit, wenn nur ein Teil der wichtigen Aspekte einbezogen werden? Mit diesen fehlerhaften Analysen wird dann Politik gemacht und weitere Forderungen gestellt. Kann das gutgehen?

 

Ein Beispiel nach der Logik der Lohnanalyse des Bundes

Die Firma Müller will eine/n Physiker/in anstellen. Zur Diskussion stehen einerseits ein 45-jähriger Physiker, welcher seit 15 Jahren berufstätig ist, andererseits eine 50-jährige Physikerin, welche den Wiedereinstieg nach 15 Jahren Pause plant. Wem würden Sie wohl den höheren Lohn zahlen? Nach den Kriterien des Bundes müsste die Frau den höheren Lohn kriegen, weil Lebensalter und Dienstjahre als «Berufserfahrung» gelten. Erwerbsunterbrüche werden nicht berücksichtigt. In der Realität werden die 15 Jahre Arbeitserfahrung höher gewichtet und dem Mann ein höherer Lohn bezahlt, mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber der Lohndiskriminierung schuldig machen würde.

 

Viele weitere Aspekte müssen einbezogen werden
Wären alle für den Lohn entscheidenden Aspekte einfach fassbar, würde die eigentliche, wahrhaftige und gewollte Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen wohl gegen Null tendieren. Denn es gibt viele weitere Faktoren, die mit grosser Wahrscheinlichkeit lohnrelevant sind, vom Bund aber systematisch ausgeschlossen werden. Zum Beispiel Karriereorientierung vs. Familienorientierung, Lohnerwartungen und Lohnverhandlungen, Bereitschaft für Stellenwechsel und Jobsuch-Verhalten, Risikoaversion und Verkaufsskills. Die Liste könnte ohne Probleme beliebig weitergeführt werden. Sicherlich besteht Handlungsbedarf, was die beruflichen Möglichkeiten von Frauen und Männern betrifft; so zum Beispiel bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, bei der Verfügbarkeit von Kindertagesstätten und natürlich auch bei den gesellschaftlichen Wertvorstellungen. Sicherlich ist es wünschenswert, dass sich Frauen in typische Männerberufe wagen: Ingenieurinnen, Bankerinnen, Informatikerinnen, Naturwissenschaftlerinnen. Und ebenso wünschenswert ist es, dass sich die Männer vermehrt um Haushalt und Kinder kümmern und die Frauen sich so vermehrt auf ihre Karrieren konzentrieren können. Doch ist es Aufgabe des Gesetzgebers, sich in die private Familienorganisation, die persönlichen Präferenzen und die eigene Lebensgestaltung einzumischen?